Aufgrund einer starken Tradition der dreiseitigen Zusammenarbeit gibt es in Finnland verschiedene zweiseitige und vor allem dreiseitige Arbeitsgruppen. Während einige dauerhafterer Natur sind, werden andere ad hoc, von der Regierung oder auf der Grundlage der Vereinbarungen auf nationaler Ebene eingerichtet, um eine bestimmte Frage zu untersuchen. Die wichtigsten sind die nachstehend aufgeführten dreiseitigen Gremien auf nationaler Ebene, obwohl es auch kleinere Diskussionsgruppen und regionale Dreierforen gibt. Die nationalen Arbeitsgruppen sind sehr einflussreich, da sie in Zusammenarbeit mit der Regierung oder anderen öffentlichen Akteuren an der politischen Entscheidungsfindung in verschiedenen Bereichen teilnehmen. Dazu gehören Fragen im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen, wie Lohn- und Kostenentwicklungen, bei denen die Regierung Verträge anstrebt, die der Gesamtsituation der Wirtschaft entsprechen. Weitere wichtige Themen sind Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung sowie Arbeitslosen- und Rentensysteme. Für ständige Stellen gibt es häufig feste Konsultationsmechanismen, während die Prozesse von Ad-hoc-Gruppen von Fall zu Fall variieren. Die finnischen Arbeitsbeziehungen sind stark zentralisiert: Die Gewerkschaftsdichte lag 2017 (laut dem auf der nationalen Erhebung basierenden Arbeitslebensbarometer) bei 73 %, und die verschiedenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände arbeiten in Spitzenorganisationen eng zusammen. Die Tarifdeckung beträgt etwa 89 % (Ahtiainen, 2016). Das finnische System der Tarifverhandlungen begann 1940, als sich die Arbeitsmarktorganisationen gegenseitig als Verhandlungspartner anerkannten, während der Prozess der dreiseitigen Zusammenarbeit 1968 voll ansetzte.
Neben Beschäftigungsfragen sind die finnischen Arbeitsmarktorganisationen auch Wichtige Akteure bei der Entwicklung anderer Politikbereiche, wie dem Rentensystem. Mit einer Tradition des Konsenses konsultiert die Regierung in der Regel die Sozialpartner im Detail zu allen vorgeschlagenen Änderungen der Gesetze, die das Arbeitsleben beeinflussen. Das Mediationssystem basiert auf dem finnischen Gesetz über die Mediation in Arbeitsstreitigkeiten. Der Nationale Schlichter und die Schlichter unterstützen die Verhandlungspartner, wenn ein Tarifvertrag ohne Hilfe von außen nicht zustande kommt. Die zentralen Arbeitsmarktorganisationen können auch vom Nationalen Schlichter bei der Ausarbeitung umfassender Vereinbarungen über die Einkommenpolitik unterstützt werden. Es ist obligatorisch, sich an der Vermittlung von Arbeitskämpfen zu beteiligen, aber die verschiedenen Seiten müssen den Vorschlag des Schlichters nicht akzeptieren. Das Arbeitsgericht befasst sich mit Fällen im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Tarifverträge und kann bei rechtswidrigen Arbeitskämpfen Geldbußen verhängen. Tarifverhandlungen, Beratung und Rechtsberatung der Mitarbeiter auf Unternehmensebene NJORD law Firm bietet Rechtsberatung im Zusammenhang mit allen Herausforderungen im Zusammenhang mit Tarifverträgen.
Wir können sicherstellen, dass Ihr Unternehmen die Regeln des betreffenden Tarifvertrags kennt. Darüber hinaus beraten und unterstützen wir Sie bei folgenden Fragen: Ihr Tarifvertrag deckt alle Geschäftsbedingungen Ab. Es legt Ihre Löhne, Ihre Leistungen, Ihre Rechte und Ihre Verantwortung gegenüber Ihrem Arbeitgeber fest. Es beschreibt auch, wie Ihre Gewerkschaft und Ihr Arbeitgeber mit Streitigkeiten darüber umgehen müssen, was die Sprache in Ihrem Vertrag wirklich bedeutet. Links zu Ihrem Vertrag finden Sie unten. Befristete Arbeitsverträge werden am Ende der vorab festgelegten Beschäftigungsperiode fristlos beendet. Unbefristete gültige Arbeitsverhältnisse enden entweder im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch einseitige Kündigungsfrist (Kündigungsfrist). Kündigt der Arbeitgeber den Vertrag, so muss dies auf gewichtigen Gründen beruhen, d. h.
auf schwerwiegenden Übertretungen des Arbeitnehmers oder einer Änderung der Umstände, die den Arbeitnehmer unfähig macht, seine Pflichten zu erfüllen. Finanzielle oder produktionsbezogene Gründe sind ebenfalls akzeptabel. Der Mitarbeiter braucht keinen konkreten Grund, um den Vertrag zu kündigen. Beide Seiten müssen die Kündigungsfrist bei Beendigung des Vertrags einhalten, deren Dauer sich auf die Dauer der Beschäftigungsfrist bezieht.